¿Cómo detectar y solucionar las quejas en el equipo?

       No hace mucho que leí un articulo sobre las quejas y habia una idea clara, que si una persona con buena actitud y pensamiento positivo se relacionaba con otra donde la queja era su rutina, al final las neuronas espejo que tenemos copian ese comportamiento, nos infecta y nos volvemos quejicas.       
 
     En todas las empresas hay quejas y sobretodo “quejicas”, ese perfil de empleado que no está de acuerdo con nada, que no para de sacarle pegas a todo y que en definitiva no está contento con nadie.
 
     La queja es un virus que se propaga rápidamente y sin darnos cuenta infecta muchos elementos de una plantilla. Los lamentos influyen mucho en el clima laboral y si además se trabaja con presión no es buen acompañante.
 
     El “quejica” suele expandir ese malestar por todo el equipo de trabajo y sin quererlo se carga la mochila de preocupaciones de más no atendiendo aspectos importantes de su trabajo, suele meterse en todos los asuntos para entorpecer las conversaciones. Esa inquietud puede traspasarla a los compañero sin darse cuenta y provocar discusiones sin sentido. 
 
    Reñir es otro elemento que aparece con las quejas y en el puesto de trabajo es normal por la manera diferente que tenemos de ver las cosas, siempre que sea de una forma constructiva para mejorar los procesos es bienvenido, pero si se hace por dañar al compañero no es adecuado seguir por ese camino.
 
      Un factor determinante en las relaciones entre empleados son las malas contestaciones, consecuencia de las quejas; puntos de vista, reparto de responsabilidades, ejecución de tareas pueden ser los temas que provoquen esas respuesta con intención molesta.
 
      Todo esta acumulación de tensión y nervios se traduce en la pérdida de concentración y los posibles errores. Fallos en cualquier sentido, pero los de mayor importancia son relacionados con el aumento del riesgo de accidente por descuidos y falta de seguridad.
 
       La queja es un mal que está en el ambiente, que si se le da importancia puede influir de manera negativa en los equipos de trabajo. Si por el contrario cuando salta una se  debe valorar y analizar, intentando hacer lo posible por resolverla será mejor,  si no se puede hacer nada porque no es de nuestra competencia no darle importancia y considerarla un factor de distracción dentro de la rutina del grupo.
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Personas acomodadas Vs personas que buscan desafíos.

 

Lamentablemente en las empresas hay más personas acomodadas que de las que buscan retos. Lo que tengo claro es que acomodarse en un puesto de trabajo no tiene ningún beneficio para el que lo hace, bueno si, económicamente si es el caso.

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     No salir de la zona de confort en tu trabajo supone la misma rutina de trabajo todos los días y una monotonía difícilmente de llevar. Para tener esta actitud tienes que valer, tener un comportamiento pasivo sin sobresaltos es un aburrimiento, para la gente activa, con ganas de hacer su trabajo bien y superarse cada día este tipo de compañeros entorpecen y minan las motivaciones de los demás

   ¿Porque se lleva a este comportamiento? puede ser por dos motivos en mi opinión:

  • Por antigüedad en la empresa: llevan tantos años que nada les motiva para ir al trabajo, acceden su puesto como si fueran al recreo del colegio, sin otra cosa que hacer, pasan la mañana deambulando de aquí para allá sin otra cosa que hablar con los demás e interrumpirlos en el desarrollo de sus tareas, no adquieren ninguna responsabilidad, no están dispuestos a prestar ningún tipo de ayuda y solo esperan que llegue la hora para marcharse.
  • Por desmotivación o no complicarse: aquí se llega por haber recibido palos por todos lados, críticas, broncas todo tipo de maltrato, por tanto, en vez de demostrar y pelear por tus ideas (que es difícil) llegan a un estado de agotamiento psicológico que no quieren complicarse más, buscan las ventajas que tienen en su puesto (horarios, sueldos, distancia al trabajo) e intentan pasar las jornadas sin tropiezos.

    En el lado contrario se encuentran los que siempre están buscando objetivos complicados, personas a las que los retos y desafíos suponen sacar su mejor versión, claro está que no todos estamos preparados para trabajar bajo esa presión.

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    Este perfil de trabajador hace que la empresa siga en movimiento, que no caiga en un letargo de comodidad, que el desarrollo de proyectos se concrete, no sean solo ideas en papel. Es también el que sirve de ejemplo a los demás, por su constancia e ímpetu en llevar las cosas hacia adelante y esa actitud se contagia.

     Destacar que esa energía que tienen también se agota sino ven participación por parte de los demás departamentos  o al menos implicarse en los proyectos que hay en común. Aunque es difícil que esa determinación que tienen estos empleados se agote sí que pueden caer en el desasosiego y descentrarse, aunque son fuertes en sus convicciones y siempre quieren llegar hasta la meta.

    Por ir acabando, estos dos tipos de trabajador son opuestos, tienen ideas diferentes y perspectivas contrarias de cómo ven el día a día de una organización. Pero esto no significa que no puedan trabajar juntos, hay maneras de encajarlos, pero eso te lo dejo para otro artículo.

Personas que se meten en todo.

      Hay personas que no les importa meterse donde no les llaman y seguro que conoces alguna. Ese tipo de gente irritante, pelota y que siempre busca medallas que colgarse, es un estorbo en el desarrollo de las nuevas ideas. Normalmente el que mete el “hocico” en planes donde no participa lo único que hace es incordiar.

   Esta clase de “gentucilla” el único deseo que les motiva es aparentar, porque ni por formación ni por experiencia pueden aportar en proyectos donde ni siquiera saben de qué van, eso sí, tienen su arsenal de comentarios sin sentido preparados. Es un perfil de empleado que está muy presente en las empresas, sin estudios y poca credibilidad su misión es hacerse ver, aunque sea entorpeciendo el avance en los diseños de las nuevas propuestas o modificaciones de éstas.

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   ¿Cómo se puede combatir esta gente? es complicado si además tiene el visto bueno de los superiores, porque lo tienen como infiltrado, ya sea en modo chivato o espía para vigilar en qué estado están los nuevos proyectos. ¿Es necesario en una empresa esta figura? pues en mi opinión un rotundo NO, porque lo único que hace es fastidiar con preguntas fuera de lugar, criticas sin sentido y sin aportaciones que valen, es un sueldo poco productivo.

   Una idea para minimizar daños del “metomentodo” es darle algunas tareas de responsabilidad fuera de sus conocimientos, para que coja miedo, algo que le venga muy grande y sea él el máximo responsable, porque al actuar siempre a la sombra de los profesionales los utiliza como escudos y nunca sale perjudicado de los errores, exponerlo en primera línea hará que baje sus ambiciones de notoriedad.

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   Suele molestar mucho a las personas que empiezan en las empresas, ya sean becarios o de prácticas, lo hace actuando sobre su fachada de “enterado” en cualquier aspecto cuando no sabe nada de lo que se está tratando. Para los nuevos supone una frustración que una persona sin estudios tenga más peso en sus comentarios que los empleados que sí están preparados.

   En fin mucho cuidado con esta clase de persona, puede hacer que se cuestione tu trabajo y profesionalidad, que tus responsabilidades queden en duda y si podrás asumirlas….atentos y no bajar los brazos, saludos.

¿Cómo y cuándo pasar de las palabras a los hechos?

   Los líderes de equipo dirigen a su grupo muchas veces influenciados por su manera de ser: conversador, escuchar, diplomáticos, arrogantes, sobrados, orgullosos, viejas glorias, vendedores de humo, problemáticos, exigentes. Cualquier cualidad que define tu carácter se transmite en cómo vas a dirigir a tu grupo. Desde otro punto de vista, seguro que sabes cuando hay que pasar de las palabras a los hechos, tomar medidas, adoptar decisiones que sean reales.
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Cuando…

  Seguro que te das cuenta, ese momento exacto que tienes que cambiar tu forma de actuar, pasar del diálogo a la acción, esa situación se ve venir, porque antes de llegar hay etapas que vas quemando y por las que pasas advirtiendo e informando.
   Si te ocurre con un empleado, la ocasión aparece cuando éste no hace caso a tus recomendaciones y consejos, no atiende a lo que le dices, te torea y pasa de ti. Por tanto debes plantarte y dejarle claro que se acaban las tonterías, que esos privilegios que se cree que tiene no son reales, que es uno más del equipo. Decirlo de otra manera “ponerle las pilas”
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Como…

   Directa y clara, esas son las claves, sin dudas, que te entiendan a la perfección, que no se puede continuar así.  Ya sea a nivel grupal o individual exigir que no se debe seguir por ese camino, llamar la atención, con un tono duro y autoritario si se da el caso. El objetivo es que te tomen en serio, que sean conscientes de la gravedad de la situación.
   Si el problema es individual exigir un cambio de actitud inmediata, explicando el mal clima que genera con ese comportamiento y sacar un compromiso por parte del empleado para que no vuelva a ocurrir.
  Para acabar, los tiempos los marcas tú, el procedimiento que consideres que es más adecuado, el resultado que buscas es atajar una situación que se puede descontrolar, un comportamiento que puede infectar la estabilidad del grupo.

Críticas a las ayudas fuera de tu departamento.

          Para tratar el tema de esta semana antes te tengo que poner en situación. En el último partido de la selección italiana de fútbol, su gran portero Gianluigi Buffon anunció su retirada de ella, hasta aquí todo normal. Pero la polémica saltó cuando el árbitro del encuentro se quiso hacer una foto con el guardameta, los comentarios en los medios no tardaron en llegar. Compañeros y excompañeros del árbitro, delegados, directivos, presidentes de organismos futbolísticos etc, declararon su opinión y entre ellas criticaban su actitud, no estaba todo el mundo de acuerdo con la acción que hizo el árbitro.
       ¿Te suena esta situación?¿has pasado por algo parecido? ¿te han llegado críticas porque has ayudado o te has “relacionado” con otro departamento?. Se duda de su actitud y compromiso de esos compañeros que hacen favores a otras secciones. Para mi es extraño que ser cuestionado por prestar ayuda, es decir, que en definitiva somos todos empleados de una misma organización y con su progreso supone tranquilidad para los trabajadores.
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   Cuando estas ideas se sitúan en el ambiente sobre un empleado que presta sus servicios en otro sitio donde no pertenece, dudamos de su responsabilidad, la primera idea que nos viene es que es un “pelota”, que si ahora lo hace él nos tocará hacerlo a los demás, en resumen, críticas al comportamiento de este trabajador.
   Pero no caemos en la cuenta que estas acciones sirven para compenetrarse con otras secciones, complementar trabajo con los demás compañeros. Sirve para facilitar el desarrollo de las tareas cuando llegan los momentos de agobio y nervios y por supuesto la cooperación en aportar soluciones.
    Cada empleado es diferente, su personalidad define sus actitudes en el momento de desarrollar sus tareas y esa actitud proactiva supone un plus en los equipos de trabajo. Entenderse entre secciones produce una mayor cohesión como organización, aumenta la productividad, por supuesto genera mejoras, porque cada uno puede aportar acciones creativas desde puntos de vista diferentes.
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    Alguna vez he oído que una fábrica es una máquina compuesta de engranajes, que una empresa que trabaja en la producción en cadena está diseñada por muchos eslabones. Por tanto, este tipo de actitudes sirven para unir secciones con diferentes faenas, pero que suman en el resultado final.
   Si se detecta el rechazo por parte del equipo a estas ayudas, el líder debe atajar el problema en su inicio, porque creará un malestar que no es positivo para el progreso de la sección.

Características de la comunicación para llegar a entenderse.

        He vuelto a la universidad por poco tiempo , se ve de otra manera las relaciones entre los que allí conviven, por supuesto entre los propios alumnos, pero entre estudiantes y profesores es para destacar. No hace mucho, en el mundo universitario los profesores pretendían estar en un escalón más arriba del alumno, (aunque no todos) por conocimientos, experiencia o lo que sea para situarse por encima. Pero el alumno no se quedaba atrás, también quería mostrar su ego y ambición queriendo agradar al profesor. Con el tiempo esto ha cambiado, aunque sigue habiendo “especímenes” de lo dos tipos que recorren los aularios.
   Estuve sentado al lado de donde se improvisó una tutoría, había mucha cordialidad entre profesor y alumno, incluso “colegeo” en algún momento (supongo que no será con todos igual), pero me alegro que por un momento se pusieran al misma altura para poder llegar a ponerse de acuerdo sobre tema que estaban tratando, buscaron un entendimiento, valoraron las opciones, analizaron las ventajas e inconvenientes y al final llegaron al mismo punto.
   Una de los detalles que me resultó extraño fue que hablaban el mismo lenguaje, en el sentido de que en ningún momento parecían alumno y profesor sino dos personas manteniendo una conversación sobre algo. Sin verlos no era capaz de adivinar cual era cada uno por su manera de expresarse, fue una charla entre dos amigos.
       De ese instante recuerdo que hubo mucho compromiso por las dos partes, ninguno quería imponer los argumentos al otro sino que el alumno propone y el profesor decide. Si al alumno no le venía bien la decisión, pues el profesor se prestaba a darle alternativas. Dentro del tema que hablaban (que no entendía nada ya que era de ingeniería) el profesor guiaba al alumno sobre como hacer los ejercicios, qué formas podría usar y éste comentaba sobre las propuestas. Al final el profesor sacó una serie de obligaciones que el alumno tenía que cumplir para realizar la tarea. El estudiante se fue convencido de haber sacado algo beneficioso de la tutoría.
     De esta historia puedo sacar varias ideas aplicadas a la relación entre empleados, mandos intermedios o equipos de trabajo, son las siguientes:
  • El diálogo es importante entre dos partes y más aún en el ámbito laboral, donde muchos factores influyen sino hay fluidez en la comunicación.
  • La actitud por llegar a un punto en común para un beneficio mutuo y ganar tiempo.
  • No estar en una posición autoritaria sin querer ceder y exigir al mismo tiempo.
  • Tratar de la misma manera a cualquier persona, sin indiferencia, no tener en cuenta el cargo o posición que tiene.
  Voy acabando, debes de poner algo de tu parte para sacar beneficio del otro. Mantenerse en una posición dura no te da ninguna ventaja. Estas cualidades no son todas, por supuesto, identifica las tuyas y aprovechalas.

Mandos intermedios: maltratados e ignorados.

      Uno de los puestos mas complicados en las organizaciones corresponde a los mandos intermedios (lideres de equipo, coordinadores de grupo, etc), reciben y transmiten ordenes, ademas de estar pendiente de su personal. Están situados en la linea de fuego, tanto por arriba en la cadena de mando, como por abajo como enlace con los trabajadores. Su preparación tiene que ser adecuada, que se adapte con su carácter, ya que su perfil debe ser de mediador, muy dialogante y comprometido con la gente que está a su cargo, a su vez obedece ordenes de arriba y da explicaciones de su departamento.
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     En el puesto  que ocupan estas personas suelen recibir quejas de todos y poco reconocimiento a su trabajo. Es el blanco de los problemas, por arriba le piden que los resuelva y por abajo le exigen soluciones, así que se encuentra en tierra de nadie, sin mas apoyo que su destreza y conocimiento de las rutinas de trabajo, como también su experiencia. Por ello, elegir a alguien sin conocimiento en este tipo de cargo supone un riesgo de que no este a la altura de las responsabilidades que le son asignadas.
    En mi opinión  una persona adecuada para que desarrolle estas funciones es aquella que lleva unos años en la empresa, tiene conocimiento de las maneras de trabajar, conoce con detalle al personal de los departamentos, se desenvuelve bien en momentos de presión  se puede anticipar a los problemas. Gracias a que sabe por donde se mueve es un valor seguro cuando hay que pedir favores, por supuesto esta implicado en la organización, tiene un punto de vista crítico a la vez que resolutivo en las reuniones, en resumen una persona que se siente parte de la empresa y quiere contribuir a su desarrollo.
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      Pero por otro lado, no son comprendidos cuando piden mejoras y aportan ideas, pero a su vez le exigen resultados. Ignorados en el momento que traslada las demandas de sus empleados, pero eso si, presionados para pedir el máximo rendimiento a su gente y el aporte de soluciones.
     ¿Puede ser el mando intermedio amigo de sus trabajadores? Si sabe separar entre amistad y trabajo no creo que suponga ningún problema. Cuando tenga la necesidad de pedir algún favor para resolver cualquier problema, podrá contar con su gente gracias a ese lazo emocional que los une. Al igual que si un empleado le pide ayuda, no dudará en solucionarlo si está en su mano.
    Por tanto, los encargados, coordinadores o jefes de sección son personas poco valoradas y muy exigidas. Aunque parezcan el saco de boxeo de toda la escala de mando son imprescindibles ya que la ultima orden a la plantilla la dan ellos y ellos son lo que captan el sentir de los empleado. Es un puesto poco tenido en cuenta pero muy importante en la jerarquía de cualquier organización