Veteranía y juventud en una plantilla. Características.

        Las plantillas en las empresas se puede parecer a los deportes de equipo, es más, son similares porque actúan igual, pero de trabajo: llegando a los objetivos establecidos y consiguiendo las metas, se puede considerar una victoria al igual que en el deporte. En la configuración de esa plantilla interactúan varios perfiles de gente.
       Lo más beneficioso no es el perfil personal de cada empleado sino la actitud e implicación de cada uno en el trabajo. Las características que tiene cada equipo de trabajo cada uno representa su rol, los veteranos de una manera y los jóvenes de otra, la misión de buen líder es combinar estas personas de la mejor manera posible, conseguiremos una equipo bien compacto y con una misma visión. Cada grupo de trabajadores aporta una serie de ventajas e inconvenientes:
  • Veteranos: son personas que llevan muchos años en la empresa, por tanto conocen su trayectoria y la reputación que tiene, es difícil que se les engañe planteando situaciones que no son reales, ya que su antigüedad les permite haber vivido muchas contextos parecidos y conocen los síntomas, saben cuando se está en un momento difícil o cuando no. Aportan un nivel de experiencia adquirido por los años, gracias a su trabajo rutinario parece que todo sea más fácil. Este tipo de personas no tiene tendencia a ponerse nervioso en momentos de estrés, ya que esos años les hace tener serenidad cuando los nervios salen. Un inconveniente que veo, es que cuando hay que aportar nuevas ideas, son más reservados, les cuesta cambiar algo, ya que han trabajo de la misma manera durante mucho tiempo y eso supone salir de la zona cómoda. O si se quiere implantar algo nuevo son algo reticentes a aceptarlo. Es normal este comportamiento ya que durante muchos años han hecho las cosas de una forma y se resisten al cambio. Pero en resumen, tener un porcentaje de veteranos te supone que guíen a las nuevas generaciones y su equilibro con ellos es importante.
  • Juventud: cuando digo juventud no tiene porque ser gente joven en edad, sino que su antigüedad en la organización es menor. Al llevar poco tiempo en la empresa son más fáciles de convencer o venderles ideas que no se ajustan a la realidad, aunque se den cuenta. Suelen estar más despiertos y se interesan por la actualidad de la organización, en mucha casos su implicación es total, la preocupación por su futuro va ligada al camino que la empresa lleve. Son más resolutivos aunque les cuesta empezar, su aporte en mejorar los procesos de trabajo se hace mas rápido, por tanto pueden equivocarse con mas frecuencia. En situaciones de estrés suelen quedarse parados, la falta de capacidad de decisión y los nervios traicionan muchas veces, tienen miedo a la equivocación. Hay algunos que son esclavos de las “medallas”, el quedar bien ante los jefes sin mirar cómo perjudica a los compañeros. Egoístas en busca del reconocimiento y el favor de los demás. 

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    Mantener la estabilidad entre veteranos y jóvenes es fundamental para la buena marcha del equipo de trabajo. La combinación entre ellos debe ser proporcionado, porque si hay muchos jóvenes y pocos veteranos pueden surgir carencias, al igual que si hay muchos veteranos y pocos jóvenes. Por ello porcentaje de cada uno será nivelado, teniendo en cuenta de que en cada grupo hay perfiles diferentes de personas.
    Como he dicho al principio, tener un camino trazado en varios aspectos; objetivos, metas, productividad, rutinas de trabajo, características donde puedas acotar el desarrollo del grupo de trabajo. A partir de aquí incentivar la participación, apoyar las ideas que sean beneficiosas para todos, buscar consenso en el desarrollo de tareas, trabajar con la ideas de que son todos del mismo equipo, es decir que llevan el mismo escudo, independientemente de cual es tu puesto de trabajo. Que se apoyen unos con otros, inculcar la solidaridad en el trabajo, su compenetración es básica para avanzar en nuevos retos.
   En resumen, la combinación entre jóvenes y veteranos es un arma de doble filo, si sabemos gestionar cada grupo de una manera independiente y unirlo con éxito, resultara  un equipo cohesionado y compacto. Pero si por otro lado, saltan diferencias y disputas entre ellos, no sabemos actuar con determinación y claridad, tendrás un polvorín que en cualquier momento puede estallar. Aplicar el sentido común en muchos casos te supone ver las cosas desde una perspectiva más clara y no perderte en la confusión.
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Etapa difícil: como lo dices a tus empleados.

     A lo largo del año, las ventas, productividad, beneficio son factores que influyen en la dirección de una empresa y con mas motivo si tu producto es estacional, va pasando por altibajos durante meses: en unos tienes picos muy altos, otros apenas se mueve el mercado y en la mayoría de ellos mantienes un equilibrio.
     Por tanto, si analizas puedes sacar una idea clave; de que tu mayor volumen de venta esta centrado en una franja del año muy especifica, donde tus ventas dependen de variables externas: comportamiento del consumidor, tiempo, poder económico, etc. No hay seguridad cuando analizas a las otras empresas de tu sector e incluso a tu competencia, te queda claro que todos están en situaciones parecidas. Es el momento donde empiezan aparecer noticias en los medios de comunicación avisando de la dificultad de la campaña, de la poca venta de esos productos, paros de producciones y envío de gente al paro.
     Es una escalera donde la información va adquiriendo mas importancia a medida que pasa el tiempo, en un principio no te afecta, pero cuando las noticias que se publican guardan relación entre ellas, aparecen declaraciones de empresarios, los economistas aportan su opinión y los presidentes de organismos salen a tranquilizar, es cuando los rumores dentro de la empresa florecen; aquí y aquí explico los dos tipos de rumores a los que se enfrenta una empresa.
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              Destacar que los trabajadores de las organizaciones donde éstos tienen mucha antigüedad pueden hasta acertar el desarrollo de la campaña sin ser expertos, solamente con la experiencia de los años son capaces de determinar en que momento esta la empresa y por supuesto el sector, pero existe un fallo importante, estas personas que se sienten “gurus” gracias a sus tantos años en la empresa no se fijan en que el sector esta igual, que la competencia esta de la misma manera o peor, solo apuntan un horizonte negro y sin salida. Cuando los “bulos” van cogiendo fuerza es cuando los directivos deben actuar e incluso para que no crezcan, pero una vez detectado el problema se plantea una pregunta muy complicada como jefe operativo o coordinador de sección; ¿como transmito a mis empleados esta complicada situación?.
           Lo que opino es que para esto no hay un manual y tiene que ver mucho con la personalidad de cada uno. Pero está claro es que la información que se transmite debe ser clara y nada confusa, no dar pie a malas interpretaciones y por supuesto a sembrar el caos e inseguridad en la plantilla. No quieras engañar a tus trabajadores presentado un entorno bonito, debes plasmar la realidad, la dificultad por la que se está pasando, pero eso si, sin agravar, sin dramatizar y apelar a la responsabilidad de cada uno en su puesto para dar lo mejor de cada uno y mantener la unidad. Es cierto que la situación del mercado no depende del empleado, pero si que influye en el clima laboral, por tanto, dejar trabajar a los que se encargan de ello y no descentrar de sus tareas, los trabajadores a seguir con una actitud de implicación y entendimiento hacia la dirección y sus departamentos.
          Como líder en una sección conocerás bien a tus empleados, una razón de peso para saber como comunicar el estado de la empresa. Si detectas de donde vienen las mayores dudas, hablas con el empleado para tranquilizarlo o explicarle con mas detalles lo que está ocurriendo. Si tu tienes seguridad y fe en lo que se está haciendo tus trabajadores serán el altavoz de cara a otros departamentos. Esta actitud es la que debes de fomentar y el trabajador se sentirá respaldado, tendrá una mayor confianza en los superiores.
          Es complicado manejar un entorno donde todo no son buenas noticias, la idea principal es que se está trabajando todo lo posible por superar los obstáculos y las dificultades, no engañes al personal, explica la dureza de la situación y pide ayuda, que todos participen desde su puesto de trabajo a una mejora del ambiente laboral. Lo peor que se puede hacer es responsabilizar a elementos externos de las circunstancias, no hay que excusarse, ya sabemos que no es problema nuestro. Sumar no restar, se cuenta con una plantilla experimentada (en la mayoría de organizaciones) e implicada en su trabajo, aprovecha los atributos que te da tu personal.

Como reaccionar ante el despido de un alto cargo….

      En las empresas cuando los números no cuadran se toman medidas, normalmente los recortes afectan al personal base, pero para cambiar la perspectivas y coger un nuevo camino, en busca de una mejora, se hacen cambios en la dirección  Prescindir de un alto cargo es una decisión delicada: porque no sabes como va a reaccionar tu personal, que rumbo va a tomar la empresa, que consecuencias puede tener. No tienes previsto la situación que se va a generar y por ello el “recambio” o sustituto de ese directivo no sabes como actuará. En resumen, que el despido de una persona de dirección puede afectar a la estabilidad de la empresa.
     El clima que se genera es de desconcierto, saltan los rumores, aumenta la confusión entre la plantilla y mas aun sino se recibe un información por parte de la empresa. Puedes pensar; si eso pasa en lo alto que nos puede pasar a nosotros. No es cómodo este tipo de situaciones, porque el miedo aparece, puedes perder tu puesto de trabajo y eso te afecta emocionalmente, provocando una bajada de rendimiento, menor productividad y falta de confianza.
     El trabajador ya de por si dentro de su zona cómoda se siente tranquilo, cuando la estabilidad o el equilibrio se pone en peligro es cuando aparecen las dudas sobre tu situación en primer lugar y después de la empresa. Te preocupas si las medidas que se han tomado seguirán en otros departamentos, piensas que estas decisiones son el resultado de que la empresa no va demasiado bien, por supuesto confías en que todo sea para dar una nueva perspectiva.
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      El departamento que tiene un papel importante es el de comunicación, informar en todo momento a la plantilla y por supuesto con claridad es una tarea que determinara a largo plazo el clima laboral. Comunicaciones fuera de tiempo y mensajes confusos no ayudan mucho al estado anímico de los empleados. Si la comunicación interna es importante no menos la externa, transmitir a los proveedores, socios y afines a la empresa una posición de fortaleza y un mensaje de tranquilidad, explicando los motivos, las nuevas ideas que se tienen y los resultado que se esperan conseguir.
     Una vez que ha pasado la tormenta en los días previos a ese despido y con las informaciones transmitidas se vuelve a una calma tensa, porque no sabes que va a pasar, el barco esta sin capitán, el timón no tiene dueño, pero percibes que las cosas vuelven su sitio poco a poco. Tras buscar un recambio o sustituto al directivo se inicia una nueva etapa, que te contare en otro post, de como desde abajo se ven esos cambios de fichas.
     Para acabar, no es agradable que ningún trabajador pase por esos momento difíciles de sentirse desprotegido cuando un alto cargo es despedido, porque te inundas de pensamientos negativos, por ello la comunicación es esencial para acallar rumores, tranquilizar y despejar dudas.

¿Por que se busca talento fuera de la empresa cuando lo hay dentro?

          Si trabajas en una empresa donde sois muchos empleados a lo mejor te ha pasado la siguiente situación; te has dado cuenta de que cuando hay un puesto vacante, acceden personas externas a la empresa y poco preparadas, sin dar la oportunidad a los propios empleados. La empresa prefiere elegir a gente que no conoce la organización para ciertos cargos en vez de personal propio que tienen experiencia en la empresa, los cuales conocen los valores, objetivos, el funcionamiento, la cultura, la mentalidad, etc.
          Creo que la situación que describo se repite mas de lo que pensamos, de esta manera no se motiva a los trabajadores, no se sienten participes de la actividad de la organización. Y lo peor que hay es tener una plantilla que no le importe la situación de la empresa, que solo vaya a cumplir con su jornada laboral y no se implique en la mejora continua, ni ayude en intentar superar los obstáculos y dificultades.
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          Otro gran problema que veo es que el talento no se aprovecha, es decir, aquellas personas con hambre de solucionar, implicarse, desarrollar o crecer no son tenidas en cuenta, por lo tanto la creatividad prefiere buscarse fuera, teniendo personal interno preparado para dar soluciones o aportar ideas.
           Lo que se consigue con esta mentalidad es ponerle un techo a aquellos trabajadores que tienen proyección y lo que esto supone, puede ocurrir dos cosas: que se canse de aportar y luchar por una mejora en su situación laboral y se vuelva un trabajador pasivo, o la mas radical que abandone la empresa buscando un futuro mejor.
          No quiero decir que la gente que viene de fuera de la empresa no este preparada, lo está y mucho, pero no tienen el sentimiento de pertenencia que posee un trabajador con años en la empresa. El periodo de adaptación de alguien externo es un tiempo perdido por el cual alguien interno no tiene que pasar, porque ya conoce el funcionamiento.
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          Por tanto, si hubiera mas oportunidades para los trabajadores de las empresas, una manera de promocionarse internamente, creo el grado de sentimiento que tienen para afrontar situaciones difíciles no va a ser el mismo que una persona que viene desde fuera. Como he dicho antes, el talento, la creatividad, resolución de problemas, originalidad  compañerismo, valores, objetivos, participación, implicación, son cualidades que un empleado va a tener y las organizaciones deberían bucear entre sus trabajadores para buscar aquellos perfiles que aporten a la empresa, potenciar a este tipo de personas y hacerles participes de manera global en el sistema de la organización.
        Si te suena este tema y lo conoces, me cuentas tu experiencia. ¿que opinas sobre esto, crees que se le dan oportunidades a los empleados de las empresas?¿hay promociones internas para motivar a los trabajadores.

Empleados de una empresa: antes personas, ¿ahora datos?.

          Siguiendo la línea de los últimos artículos en los que hablaba sobre la situación de las organizaciones durante la crisis y sus consecuencias, me he dado cuenta de que ahora a los trabajadores de una empresa no se les trata como antes, me explico, que ya no somos partícipes en la empresa en todo su conjunto, te lo diré de otra manera, que para las organizaciones ahora somos datos, seguramente lo habrás escuchado alguna vez, en fin, que antes el trato entre jefes y empleados era más humano.
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        Se conocía a los trabajadores por su nombre o en su caso por su “mote”, a lo mejor venía de una familia vinculada a la empresa durante mucho tiempo, había un trato más personal, en todos los sentidos, los antiguos jefes conocían a cada uno de sus empleados a fondo e incluso a sus familias, si tenía hijos, si era abuelo/a e incluso se preocupan por asuntos que no eran laborales, ahora no es así. Hay mucho de Sr. o de D., impersonal casi todo y más abajo en la jerarquía ni eso, eres integrante de un departamento, un miembro de un equipo, un participante en la actividad diaria de la empresa.
        Son las consecuencias que tiene cambiar la gestión en las empresas, no importa tanto el capital humano y si el financiero. Con los recortes o ajustes en las plantillas, se intenta por parte de los departamentos que participan en lo involucrarse en lo emocional con los trabajadores, aunque hay algunas excepciones, que sí que siguen tratando a sus trabajadores de la misma manera que antes sin cambiar la filosofía de empresa y los valores.
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        Este cambio de perspectiva hacia tus trabajadores supone un cambio en el estado emocional de ellos, no se sienten tan pertenecientes a la empresa, consideran el ir a trabajar como una difícil misión, por tanto repercute en la unidad de los equipos de trabajo. Un cambio de actitud evidente hacia los objetivos de la organización, pensamientos negativos hacia cómo se manejan ciertas situaciones y por supuesto cambio en el objetivo del turno de trabajo, el salario.
         La mala influencia por el trato que se recibe afecta al trato personal entre mandos intermedios y equipos de trabajo, el feedback se resiente y a veces no es equilibrado, por tanto las relaciones se deterioran. Ante una situación tan complicada la empresa debe reaccionar, ¿de qué manera?, aportando información y resolviendo dudas, porque muchos trabajadores no entiendes este cambio.
         Entiendo que para cualquier aspecto en la vida hay que tener como vehiculo de comunicación el dialogo, y en este caso es esencial, si se detecta que tras una política austera y de recortes los trabajadores no se sienten ni queridos, ni motivados es hora de actuar. Lo digo con frecuencia, la base del éxito de una empresa es su núcleo y éste es su personal. Por ello trabajar en un plan de cambio de visión será fundamental para subir el ánimo del a plantilla y nunca abandonar el factor humano que caracteriza la relación empresa-trabajador.
Conoces alguna situación parecida, ¿me la cuentas?¿que sensaciones si lo has vivido?¿qué ambiente hay en la empresa? Cuéntalo…gracias