Google Actívate una formación para aprovechar.

         Durante un par de días he asistido a un evento que imparte Google Actívate; es un proyecto de formación con una serie de cursos gratuitos sobre Formación en el empleo y marca personal. Por otro lado se estaban realizando charlas de diferentes temáticas con ponentes de calidad; mentoring, blogs, networking, muchos temas relacionados con  la finalidad de aprovechar las ventajas del mundo digital. Por si te interesa el Tour, sigue unos días por la provincia de Alicante.
       ¿Porque te cuento todo esto? porque quiero reconocer el valor que tiene la formación gratuita que se imparte en este país. No hace falta pagar una gran suma de dinero para tener la posibilidad de recibir un curso de calidad e impartido por profesionales. En España no se aprovecha estas iniciativas. Un detalle que me di cuenta, las personas que vienen de Latinoamérica y asisten a este tipo de talleres, se quedan fascinados por la calidad de éstos, comentan que es muy difícil poder acceder a esta formación sino la pagas en su país de origen, entonces me pregunto ¿qué estamos haciendo aquí?
       El proyecto Google Actívate proporciona un contenido bien estructurado y definido, sirve a las personas que tengan inquietudes en mejorar sus conocimientos y actitudes en la búsqueda de empleo y potenciar su marca personal. El esfuerzo que hacen los profesionales por impartir estas clases, en este caso @anapurificación y Pedro de Vicente, no es valorado por alguna parte del alumnado, no son capaces de ver la importancia de un curso de este tipo y además gratis. Son oportunidades que no se puede dejar escapar y hay que exprimirlas al máximo. La desidia y la dejadez son los demonios que minan nuestra iniciativa, al asistir a un evento de este tipo debemos combatirlos.
     Hay una cosa en la que Ana hacía mucho hincapié y es “que no hay excusas”, no valen las lamentaciones para quedarse en el sofá, que hay muchas posibilidades de poder recibir formación de manera gratuita para mejorar tu situación laboral, siempre hay que estar en movimiento para mejorar nuestras expectativas.
     No quiero aburrirte con todo lo que me han enseñado, prefiero que descubras el contenido que tenía el curso a través de su modo online. Pero si te puedo decir, que pensaba que tenía aspectos controlados, ya fuera el Curriculum o en analisis DAFO personal y no ha sido así, he descubierto que queda mucho trabajo por hacer y hasta que no encuentres aquello que buscas no hay que parar.
     Cuando acaba este curso las sensaciones que me llegan es que tienes que hacerte valer, tener las cosas claras de lo que quieres conseguir, que quieres y cómo vas hacerlo, qué camino vas a seguir, la seguridad y confianza de cómo afrontar entrevista de trabajo, tips que te sirven para alcanzar tus objetivos.
      Desde aquí agradecer esta clase de eventos y apostar por ese talento oculto que hay en las personas, muchas gracias a todo el equipo de Google Actívate Alicante, saludos..
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Críticas a las ayudas fuera de tu departamento.

          Para tratar el tema de esta semana antes te tengo que poner en situación. En el último partido de la selección italiana de fútbol, su gran portero Gianluigi Buffon anunció su retirada de ella, hasta aquí todo normal. Pero la polémica saltó cuando el árbitro del encuentro se quiso hacer una foto con el guardameta, los comentarios en los medios no tardaron en llegar. Compañeros y excompañeros del árbitro, delegados, directivos, presidentes de organismos futbolísticos etc, declararon su opinión y entre ellas criticaban su actitud, no estaba todo el mundo de acuerdo con la acción que hizo el árbitro.
       ¿Te suena esta situación?¿has pasado por algo parecido? ¿te han llegado críticas porque has ayudado o te has “relacionado” con otro departamento?. Se duda de su actitud y compromiso de esos compañeros que hacen favores a otras secciones. Para mi es extraño que ser cuestionado por prestar ayuda, es decir, que en definitiva somos todos empleados de una misma organización y con su progreso supone tranquilidad para los trabajadores.
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   Cuando estas ideas se sitúan en el ambiente sobre un empleado que presta sus servicios en otro sitio donde no pertenece, dudamos de su responsabilidad, la primera idea que nos viene es que es un “pelota”, que si ahora lo hace él nos tocará hacerlo a los demás, en resumen, críticas al comportamiento de este trabajador.
   Pero no caemos en la cuenta que estas acciones sirven para compenetrarse con otras secciones, complementar trabajo con los demás compañeros. Sirve para facilitar el desarrollo de las tareas cuando llegan los momentos de agobio y nervios y por supuesto la cooperación en aportar soluciones.
    Cada empleado es diferente, su personalidad define sus actitudes en el momento de desarrollar sus tareas y esa actitud proactiva supone un plus en los equipos de trabajo. Entenderse entre secciones produce una mayor cohesión como organización, aumenta la productividad, por supuesto genera mejoras, porque cada uno puede aportar acciones creativas desde puntos de vista diferentes.
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    Alguna vez he oído que una fábrica es una máquina compuesta de engranajes, que una empresa que trabaja en la producción en cadena está diseñada por muchos eslabones. Por tanto, este tipo de actitudes sirven para unir secciones con diferentes faenas, pero que suman en el resultado final.
   Si se detecta el rechazo por parte del equipo a estas ayudas, el líder debe atajar el problema en su inicio, porque creará un malestar que no es positivo para el progreso de la sección.

Mandos intermedios: maltratados e ignorados.

      Uno de los puestos mas complicados en las organizaciones corresponde a los mandos intermedios (lideres de equipo, coordinadores de grupo, etc), reciben y transmiten ordenes, ademas de estar pendiente de su personal. Están situados en la linea de fuego, tanto por arriba en la cadena de mando, como por abajo como enlace con los trabajadores. Su preparación tiene que ser adecuada, que se adapte con su carácter, ya que su perfil debe ser de mediador, muy dialogante y comprometido con la gente que está a su cargo, a su vez obedece ordenes de arriba y da explicaciones de su departamento.
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     En el puesto  que ocupan estas personas suelen recibir quejas de todos y poco reconocimiento a su trabajo. Es el blanco de los problemas, por arriba le piden que los resuelva y por abajo le exigen soluciones, así que se encuentra en tierra de nadie, sin mas apoyo que su destreza y conocimiento de las rutinas de trabajo, como también su experiencia. Por ello, elegir a alguien sin conocimiento en este tipo de cargo supone un riesgo de que no este a la altura de las responsabilidades que le son asignadas.
    En mi opinión  una persona adecuada para que desarrolle estas funciones es aquella que lleva unos años en la empresa, tiene conocimiento de las maneras de trabajar, conoce con detalle al personal de los departamentos, se desenvuelve bien en momentos de presión  se puede anticipar a los problemas. Gracias a que sabe por donde se mueve es un valor seguro cuando hay que pedir favores, por supuesto esta implicado en la organización, tiene un punto de vista crítico a la vez que resolutivo en las reuniones, en resumen una persona que se siente parte de la empresa y quiere contribuir a su desarrollo.
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      Pero por otro lado, no son comprendidos cuando piden mejoras y aportan ideas, pero a su vez le exigen resultados. Ignorados en el momento que traslada las demandas de sus empleados, pero eso si, presionados para pedir el máximo rendimiento a su gente y el aporte de soluciones.
     ¿Puede ser el mando intermedio amigo de sus trabajadores? Si sabe separar entre amistad y trabajo no creo que suponga ningún problema. Cuando tenga la necesidad de pedir algún favor para resolver cualquier problema, podrá contar con su gente gracias a ese lazo emocional que los une. Al igual que si un empleado le pide ayuda, no dudará en solucionarlo si está en su mano.
    Por tanto, los encargados, coordinadores o jefes de sección son personas poco valoradas y muy exigidas. Aunque parezcan el saco de boxeo de toda la escala de mando son imprescindibles ya que la ultima orden a la plantilla la dan ellos y ellos son lo que captan el sentir de los empleado. Es un puesto poco tenido en cuenta pero muy importante en la jerarquía de cualquier organización

El factor humano en las organizaciones y su sentimiento de pertenencia.

         No me canso de repetirlo, uno de los pilares más fuertes en los que se debe asentar una empresa es el factor humano, es decir, sus trabajadores. Ellos son la base y gracias a su importancia influyen en muchos aspectos para cualquier desarrollo en la organización. Por tanto ese sentimiento de pertenencia se tiene que trabajar en toda la escalera de mandos. Una plantilla implicada representa un equipo complicado de derrotar.
        Estar orgulloso de pertenecer a una empresa, trabajar por ello y transmitirlo supone un golpe de efecto en muchos aspectos:
  • De cara a la competencia: te estudiarán cómo puedes tener una plantilla cohesionada, analizaran como respondes a los momentos dificiles. Investigaran tus rutinas de trabajo para saber como sacas máxima rentabilidad a tus productos.
  • Los consumidores te verán como una empresa que trata bien a sus trabajadores. Los sueldos acordes a tu trabajo y conciliar la vida laboral con la familiar son cualidades que la gente tendrá en cuenta cuando valore la presencia de tus productos en los comercios (aunque también influye la calidad).
  • Para los socios, inversores o proveedores el mensaje de unidad y orgullo para la empresa supone ganar en seguridad, seriedad y responsabilidad. Tienen la tranquilidad de que cuando los momentos sean complicados, hay un gran equipo humano detrás que está en primera línea para solucionar los problemas.
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                                                  PLANTILLA IMPLICADA
  Cuando todo va bien no hay problemas, el clima laboral es estupendo y el compañerismo se percibe en todos lados. ¿Que pasa cuando se complica la situación y llegan los problemas? ¿la plantilla se sentirá preparada? ¿sabe cómo reaccionar ante un conflicto? preguntas que tienes que plantearte para anticipar reacciones. Si de verdad tus trabajadores están implicados y orgullosos de la empresa, que tienen sentimiento de pertenencia, cualquier protocolo para actuar ante las complicaciones se interioriza rápidamente y podrás proceder con velocidad y convicción. Este mecanismo se activa gracias a que el orgullo de pertenecer a algo (empresa), gracias a eso logras demostrar tus habilidades, tener sueños y trabajar por tu futuro.
                                         PREOCUPACIÓN POR LA EMPRESA
  La preocupación cuando las cosas no van bien es evidente, una plantilla que participa en la empresa minimiza las inquietudes, se sienten fuertes para pelear por superar los obstáculos, se ayudan entre todos en conseguir soluciones, aportan tranquilidad y muchas veces puntos de vista que los directivos no tienen en cuenta. Tienen una visión más racional de los mecanismos que mueven la organización.
                                                FAVORES Y ESFUERZOS.
 
     Para que que ese sentimiento de pertenencia no decaiga hay que tratar con los trabajadores como personas. Por parte del equipo directivo atender sus demandas o al menos hacer lo posible por satisfacerlas, en el plano laboral y familiar. Los favores significan que ambas partes llegan a un acuerdo y se crea un lazo de unión, que cuando sea necesitado por parte de la organización, seguro que el empleado es el primero en ofrecer su ayuda. Son esfuerzo que se hacen por las dos partes, sino no hay un equilibro en ello se puede desgastar la relación entre ellas.
                                                          MOTIVACIÓN
     Por otro lado hay que destacar que motivado a la plantilla e incentivando la generación de ideas de mejora, cambio en los sistemas de trabajo, aportando conocimiento sobre los trabajos rutinarios se mantiene a una plantilla viva, con ambición y ganas de avanzar, esto repercute en la participación en la actividad organizativa.
                                                     COMPAÑERISMO
     Todos estos elementos combinados provocan el aumento del compañerismo entre secciones y departamentos, en definitiva en toda la empresa. Por tanto, el diseño de un plan con acciones concretas en cada punto es clave para obtener resultados y “cocinar” ese sentimiento.
     No vale para nada todo lo que he explicado si el trato entre todos es de persona a persona, hay que bajar del olimpo directivo y ver a los trabajadores como iguales, porque si no es así, no conseguiremos nada. En definitiva todos somos iguales, pero con cargos y responsabilidades diferentes y con un objetivo compartido.

Secciones y departamentos; sin fronteras y mas trato entre personas.

      A mi modo de ver la estructura de una organización está dividida por departamentos, que a su vez están divididos en secciones y dentro de ellas se sitúan los equipos de trabajo, hasta aquí todo claro. Se puede hacer otro tipo de categorías con más escalones, considero que se complica explicar lo que quiero. Pero que pasa ¿cuando esos límites entre estas divisiones se pierden o se confunden? o ¿la actitud influye en los equipos y en la jerarquía?.
    Los límites entre secciones o departamentos no deberían existir o al menos desde mi punto de vista, se implantan a nivel de reparto de tareas, ya que cada una se encarga de un trabajo específico, pero todos reman en una misma dirección y con un mismo fin, por ello compenetrarse entre todos los eslabones de la cadena para ganar en productividad y eficiencia es el objetivo. Estas fronteras siempre se pueden sobrepasar para apoyar o ayudar a los compañeros, “hoy por ti, mañana por mí”, echar una mano o facilitar el trabajo rutinario son factores que implican un buen clima laboral. Si por el contrario somos muy estáticos en nuestro departamento o sección cuando tengamos un apuro no contaremos con nadie que nos ayude. La flexibilidad en el puesto proporciona una estabilidad en el desarrollo del trabajo. Debes tener en cuenta que en los momentos de estrés y máxima presión se pierde la perspectiva y surge la confusión entre las competencias que debe desarrollar cada división o departamento.
 
      Hay una característica que es habitual que comente, la actitud, importante en muchos aspectos del trabajo y no menos en este. Con una buena actitud todo funciona de otra manera, colaborando entre las partes se consigue varias cosas; un buen ambiente laboral ante todo, un avance en la eficacia de los procesos de trabajo y un aumento del rendimiento.
       Para los trabajadores supone una comodidad trabajar bajo una relativa tranquilidad, pero los responsables de cada parte implicada han de contribuir al equilibrio. Si se mantienen estáticos en su jerarquía no encontrarán disposición a mejorar, pero intercambiando proyectos e ideas de mejora con los demás responsables se llega a un consenso. Esto significa que aunque cada uno tenga su parcela de mando y responsabilidad puede cooperar en otra zonas, integrando el diálogo y trabajo en equipo se consiguen objetivos por un camino mas fácil.
     Un reparto equitativo en las tareas de cada sección sería lo justo, pero sinceramente eso no pasa, siempre hay algún compañero que está dispuesto hacer lo menos posible o involucrarse lo mínimo en el trabajo y evitando compromisos. En este momento es donde los encargados tienen que inculcar que las responsabilidades se reparten entre toda la sección y mas extensamente al departamento, por tanto esa mínima implicación perjudica el progreso en las áreas.
    Por ir finalizando, aunque estemos en departamentos diferentes o nos separen secciones, la actitud colaborativa tiene que estar presente, que la dirección de la empresa sea la correcta implica que sus empleados adopten el sentido común  somo personas muy diferentes pero con un mismo fin, el bienestar laboral y familiar, por tanto trabajemos por conseguirlo.

Veteranía y juventud en una plantilla. Características.

        Las plantillas en las empresas se puede parecer a los deportes de equipo, es más, son similares porque actúan igual, pero de trabajo: llegando a los objetivos establecidos y consiguiendo las metas, se puede considerar una victoria al igual que en el deporte. En la configuración de esa plantilla interactúan varios perfiles de gente.
       Lo más beneficioso no es el perfil personal de cada empleado sino la actitud e implicación de cada uno en el trabajo. Las características que tiene cada equipo de trabajo cada uno representa su rol, los veteranos de una manera y los jóvenes de otra, la misión de buen líder es combinar estas personas de la mejor manera posible, conseguiremos una equipo bien compacto y con una misma visión. Cada grupo de trabajadores aporta una serie de ventajas e inconvenientes:
  • Veteranos: son personas que llevan muchos años en la empresa, por tanto conocen su trayectoria y la reputación que tiene, es difícil que se les engañe planteando situaciones que no son reales, ya que su antigüedad les permite haber vivido muchas contextos parecidos y conocen los síntomas, saben cuando se está en un momento difícil o cuando no. Aportan un nivel de experiencia adquirido por los años, gracias a su trabajo rutinario parece que todo sea más fácil. Este tipo de personas no tiene tendencia a ponerse nervioso en momentos de estrés, ya que esos años les hace tener serenidad cuando los nervios salen. Un inconveniente que veo, es que cuando hay que aportar nuevas ideas, son más reservados, les cuesta cambiar algo, ya que han trabajo de la misma manera durante mucho tiempo y eso supone salir de la zona cómoda. O si se quiere implantar algo nuevo son algo reticentes a aceptarlo. Es normal este comportamiento ya que durante muchos años han hecho las cosas de una forma y se resisten al cambio. Pero en resumen, tener un porcentaje de veteranos te supone que guíen a las nuevas generaciones y su equilibro con ellos es importante.
  • Juventud: cuando digo juventud no tiene porque ser gente joven en edad, sino que su antigüedad en la organización es menor. Al llevar poco tiempo en la empresa son más fáciles de convencer o venderles ideas que no se ajustan a la realidad, aunque se den cuenta. Suelen estar más despiertos y se interesan por la actualidad de la organización, en mucha casos su implicación es total, la preocupación por su futuro va ligada al camino que la empresa lleve. Son más resolutivos aunque les cuesta empezar, su aporte en mejorar los procesos de trabajo se hace mas rápido, por tanto pueden equivocarse con mas frecuencia. En situaciones de estrés suelen quedarse parados, la falta de capacidad de decisión y los nervios traicionan muchas veces, tienen miedo a la equivocación. Hay algunos que son esclavos de las “medallas”, el quedar bien ante los jefes sin mirar cómo perjudica a los compañeros. Egoístas en busca del reconocimiento y el favor de los demás. 

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    Mantener la estabilidad entre veteranos y jóvenes es fundamental para la buena marcha del equipo de trabajo. La combinación entre ellos debe ser proporcionado, porque si hay muchos jóvenes y pocos veteranos pueden surgir carencias, al igual que si hay muchos veteranos y pocos jóvenes. Por ello porcentaje de cada uno será nivelado, teniendo en cuenta de que en cada grupo hay perfiles diferentes de personas.
    Como he dicho al principio, tener un camino trazado en varios aspectos; objetivos, metas, productividad, rutinas de trabajo, características donde puedas acotar el desarrollo del grupo de trabajo. A partir de aquí incentivar la participación, apoyar las ideas que sean beneficiosas para todos, buscar consenso en el desarrollo de tareas, trabajar con la ideas de que son todos del mismo equipo, es decir que llevan el mismo escudo, independientemente de cual es tu puesto de trabajo. Que se apoyen unos con otros, inculcar la solidaridad en el trabajo, su compenetración es básica para avanzar en nuevos retos.
   En resumen, la combinación entre jóvenes y veteranos es un arma de doble filo, si sabemos gestionar cada grupo de una manera independiente y unirlo con éxito, resultara  un equipo cohesionado y compacto. Pero si por otro lado, saltan diferencias y disputas entre ellos, no sabemos actuar con determinación y claridad, tendrás un polvorín que en cualquier momento puede estallar. Aplicar el sentido común en muchos casos te supone ver las cosas desde una perspectiva más clara y no perderte en la confusión.

Características de la información que le das a tus empleados para el desarrollo de su trabajo.

    ¿Cómo transmites el trabajo que hay que realizar a tus empleados? ¿de que manera comunicas las tareas a tu plantilla? si alguien tiene dudas sobre lo que tiene hacer ¿como se pone en contacto con el líder o jefe?. Estas preguntas que se plantean sobre las maneras de comunicar la información a nuestros trabajadores, se deben responder sin dudas, en una misma línea comunicativa, con seriedad y rigor. De manera directa y por los canales adecuados. Algunas de las características que debe tener esta comunicación y formas de transmitirla son las siguientes:
  • Veracidad: la información que le das a tus compañeros siempre debe ser la real, nada de supuestos o “puede pasar”, “me han comentado”, debes decir lo que te ha llegado a ti, sin malinterpretar y con la mayor objetividad posible. La confusión y los comentarios negativos tardan poco en saltar sino se mantiene una comunicación seria. En este punto, si eres jefe de equipo o líder de grupo, si no te fías de la información que te han dado a ti, no la transmitas tal cual, porque estás engañando a tu personal y más tarde se enteran de la verdad. Por ello, intenta hablar con las fuentes de donde sale esos comunicados u órdenes e intenta aclarar los temas para dejarlo claro a tu gente.
  • Fluidez: en las reuniones de primera hora se realiza una puesta en común de asuntos rutinarios y valoraciones, a ella normalmente asisten jefes de departamento o directivos, siempre y cuando las reuniones sean productivas considero que esos temas que se tratan deben trasladarse a los empleados de la organización lo antes posible, que no pasen días sin que la plantilla sepa esta información. Está claro que habrá temas de vital importancia donde la plantilla no tiene porqué estar al tanto, pero la información debe ser fluida, que no se sufre atascos porque podría aparecer el desconcierto.
     Dejo para mas adelante un articulo que me acaba de surgir a raíz de este punto, ¿que filtros utiliza una organización para saber qué información traslada a los trabajadores y cuál no?.
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     Para mi estas dos características de la comunicación entre líder y su equipo son importantes, no obstante, hay muchas otros factores que participan que influyen en las interacciones entre empleados, pero he querido resaltar estas dos.
      La información debe ir de una manera transversal, de arriba a abajo en la jerarquía y entre departamentos, pero de abajo arriba también, si un empleado tiene dudas o ideas que se tienen que tener en cuenta la fluidez y veracidad son importantes para que se estudie esa información. Porque no es la primera vez que pasa que un compañero tiene una idea de mejora de cualquier tipo y la traslada a sus superiores, éstos no hacen caso y después vienen las consecuencias.
     Transmitir la información lo más objetivamente posible hace que la comprensión sea total, no se generan dudas y a través de canales adecuados. Opino que diciendo las cosas a la cara se gana feedback. Cuando estas reunido con tu gente y trasladas algún tipo de información, fijándote en sus reacciones puedes comprender su implicación, preocupación, interés, etc, por el asunto que se esta tratando. A esto se le llama comunicación kinésica, que básicamente son gestos expresivos de nuestra cara, movimientos corporales ante algo o alguien.
    En resumen, si tienes claro el tipo de información que tienes que transmitir las maneras de hacerlo que sean lo más acorde con tu personalidad, todo lo objetivamente posible, lo más real que puedas, sin rodeos, aclarar las dudas y participa en el intercambio de opiniones.